４月に入り、昨年度の仕事ぶりについて評価面談を終えた人も多いのではないでしょうか。
褒められて嬉しいことも、ダメ出しされて凹むこともありますが、仕事へのモチベーションだけでなく昇給や昇進にも影響するので、正しく評価されたいですよね。
欲を言えば、ちょっとでも良い評価が欲しい
ただし、評価をおこなう直属の上司や、その面談の結果を受けて昇進の判断をおこなう部長なども人間です。正しく評価してもらうためには、正しく伝える必要があります。
もちろん、正しく伝えても上司の見方、部署の状況などによって正当な評価が得られるとは限りませんが、正しくアピール出来ていなければ正当な評価が得られない確率は高くなってしまいます。
今回は、やってしまいがちな失敗とともに、評価面談で上司が知りたいポイントについて紹介します。
・評価面談で何を話せばいいか分からない
・面談でのアピールが苦手
・昇進して等級が変わって求められることが分からない
上司が知りたい３つのポイント
面談をおこなうのは上司です。小さな企業や部署であれば、その上司の評価だけでそのまま昇進や昇給になることもありますが、大きな企業であればそんなに単純ではありません。
面談をおこなったら、その評価結果を ”実際に最終評価をおこなう部長やさらにその上” に提出する必要があるんだよ。
つまり、面談を終えた後は、その部下のことを別の人に正しく伝えなければいけないのです。
やってしまいがちな失敗
正しく評価をおこなうためには、正しく伝える必要があると言いました。
まずは上司の立場で想像してみて！
部下と評価面談をおこなったときに
「すべて完璧に出来ました」のような過大評価
「すべてうまく出来ませんでした」のような過少評価
では、話した内容をどの程度信じればいいのか不安になりますよね。
もちろん、自分の成果を多少盛って話すのはOKですよ。あくまで極端になっては逆効果ということです。
上司が知りたいポイントについては本記事で紹介しますが、「どうしても謙遜してしまってアピールするのが苦手」という人は、こちらで詳しく書いていますので参考にしてみください。
それでは上司が知りたいポイント３つを順番に見ていきましょう。
①成果を出せたか
評価面談ということですから、成果がきちんと出せているかは最低限伝える必要があります。
どういうことをやって、どういう結果が出たのか
を共有せずに、評価はできませんし、課題や今後どのようにやっていくかを話すことはできませんよね。
成果について全く報告しないという人はさすがにいないと思いますが、面談をする上司との関係によってどこまで詳しく話すかを変えることも必要です。
・面談は一緒にプロジェクトを進めている直属の上司
・上司が受け持つ部下は３人程度
一緒にプロジェクトを行っていて、部下の仕事ぶりを日頃から見ている上司であれば、成果については把握していますよね。
業務内容や結果を事細かに報告しても
うん、知ってる
となるだけです。
上司が把握している部分の説明時間は少し減らして
・空き時間に取り組んだスキルアップ
・自分で工夫した業務改善
などを説明する時間を多めに使うようにしましょう。
・面談をおこなうのが上司の上司にあたる部長
・部長が受け持つ部下は10人以上と多い
同じプロジェクトに関わってなかったり、多くの部下を束ねる部長のような人が面談をする場合は、普段の働きぶりを詳しく知らない可能性があります。
期初に目標設定した内容と、自己評価を見比べての評価になることもあるため、立てたそれぞれの目標に対しての成果を丁寧に説明する必要がありますよね。
このように、成果をきちんと伝えることは変わりませんが、誰が面談するかによって説明する内容を変える必要があります。
②目的を理解しているか
次に知りたいのが半年、１年かけて行った仕事の目的を正しく理解できているかということです。
どういう成果が出たかはもちろん大切ですが、
も大切です。成果があと一歩だったとしても、”目的をしっかり理解したうえで行動したが、慣れていないため作業効率が悪かった” のであれば、今後は効率が上がることが期待できますよね。
しかし、目的がよく分かっていないまま、ただ言われた通りに作業しての結果だったとしたら、次回以降も効率や正確性などの向上が期待できません。
面談の場ではなくても、部下や後輩から報告を受けたときに
先輩、うまくいきませんでした
えっと、そもそもどういう目的でそうやったの？
えっ！？
と返答できずに固まってしまうようだと、こっちが不安になると思います。
それと一緒ですね。
また、目標には個人の目標とともに、部署の目標もあります。そして、個人の目標と部署の目標は必ずしも一致しないことがあります。
・部署としては来年以降はAからBのほうにシフトしていきたい
のような目標があるとします。その面談のときに
部長、今年度は目標であるAの仕事をこなしただけでなく、後半は比較的余力があったので、空き時間を使って更にAについての知識やスキルを磨く努力をしました
のように報告を受けたらどうですか。
頑張ってくれているのは伝わってくるのですが、空き時間は出来れば今後力を入れるBに関するスキルアップに時間を使ってほしかったと思いませんか。
自分の今年１年の目標は理解しているけど、部署の目標は理解してくれていないのかな
と不安に思ってしまいますよね。昇進などを考えると、自分のことだけでなく部署の目標も合わせて理解できているかは重要な判断基準になります。
③自分で考えた行動ができるか
３つ目は、言われたことだけをやるのではなく、自分で考えて行動が出来たかということです。
先ほど例として紹介した
部長、今年年度は目標であるAの仕事をこなしただけでなく、年度の後半は比較的余力があったので、空き時間を使って更にAについての知識やスキルを磨く努力をしました
は空き時間を自分で考えてスキルアップに繋げようとはしていました。（ただ、その方向性が部門の目標とズレていたというだけです）
上司から指示された業務をその通りにこなし、余力が出たら「何をすればいいですか？」と聞いて、再び言われたことだけをやるというのでは、自分で判断がいるような仕事を任せづらいですよね。
もちろん、入社して間もない頃は自分の考えが合っているか不安だと思いますので、上司や先輩に聞くのは仕方ありませんが、ただ「何すればいいですか？」と聞くのと
少し業務が落ち着いたので、●●の勉強をしようと思うのですが、何か他に優先してやるべき業務はありますでしょうか？
と聞くのでは大きく違いますよね。
面談のときにも重要視されるので
・成果とは関係ないが、気づいた不備や業務の改善点
・余力のある時間に取り組んだ目標以外の成果
など、自分で考えて行ったことについては自信を持って伝えるようにしましょう。
等級（役職）によって求められる変化
面談を行う上司によって説明を変えたほうがいいと書きましたが、それとは別で自身の等級（役職）によって面談の場で求められることが変化します。
プレイングマネージャーのように、部下を見ながら自分自身も業務をこなすような立場の人が
自分の目標はしっかり達成しました。チームの目標達成できなかったのは、新人の●●さんと▲▲さんの成果が目標以下だったからです
なんて言ったらダメですよね。
そのチームメンバーの育成や目標達成に導くのも立派なあんたの仕事だよ、、
と思われるでしょう。
・まずは自分の業務をしっかりとした上で、部門の目標も気にする
等級が高くなるに従って
・チームや部門の目標を達成することを優先しながら、自分に与えられた業務もこなす
課長や係長ともなれば、課やチームをまとめることが自身の目標として入ってきますが、”後輩や部下が１人２人いる” ような中堅社員では、自身の目標の中に
- 後輩の面倒をみる
- 部署の目標を達成する
のようにはなかなか出てきません。
目標としてはっきり与えられるわけではないのですが、
自分のことから部署全体のこと
へ目を向けることが求められるということを覚えておきましょう。
まとめ
今回のまとめです。
・面談する上司によって説明の仕方は変わる
・等級によって求められる内容は変わる
今回は、評価面談でアピールするポイントについて紹介しました。
面談する上司によってや、自身の等級によって面談で求められることは変わります。自身の頑張りを正しく伝えて正当な評価をしてもらうようにしましょう。
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